Резюме – это первая информация, которую мы получаем о соискателе. Многие из нас не очень доверяют резюме и предпочитают встречаться с кандидатами лично. Кто-то считает, что большинство кандидатов просто не умеют составлять «краткую информацию о себе». Кто-то, наоборот, думает, что соискатели стали слишком «подкованными» и присылают резюме, подготовленные профессионалами. Как бы там ни было, абсолютно любое резюме содержит всю необходимую информацию для первичной оценки соискателя…

Удивлены? Да, представьте себе, это так. Резюме может рассказать нам о кандидате гораздо больше, чем может показаться на первый взгляд. Вспомните дедуктивный метод Шерлока Холмса, с помощью которого знаменитый сыщик распутывал, казалось бы, неразрешимые ситуации. В чем секрет? В том, чтобы восстановить общую картину на основе исходных данных, не упустив ни одной детали.

Давайте посмотрим, как нужно работать с резюме, чтобы увидеть в нем ответы на такие вопросы: насколько правдива информация, представленная в резюме? стоит или не стоит приглашать кандидата на собеседование? какие вопросы ему задать на интервью? Научившись анализировать информацию, которую сообщает о себе соискатель, можно значительно сэкономить время на проведении собеседований и упростить свою работу по подбору сотрудников.

Недостатки стандартного подхода

Как правило, рекрутеры отсеивают кандидатов по так называемым минус-признакам, то есть по несоответствию кандидата определенным формальным критериям. Минус-признаки бывают объективными и субъективными. К объективным минус-признакам относится прямое несоответствие данных из резюме требованиям к вакансии. Например, нужен технолог пищевого производства с большим опытом работы, а соискатель – еще неоперившийся выпускник вуза или вы ищите менеджера по продажам офисной мебели, а вам попалось резюме офис-менеджера.

К субъективным минус-признакам относятся стереотипы, которые на самом деле не являются препятствием к тому, чтобы соискатель занял вакантную должность. Источником таких стереотипов бывает жизненный опыт или даже предрассудки HR-а. Например, некоторые рекрутеры считают, что специалист с техническим образованием думает только о машинах и не может работать с людьми, а главным бухгалтером может быть только женщина.

Сужая круг соискателей на основании минус-признаков, мы рискуем отказать в приеме на работу подходящему кандидату. Объективное несоответствие кандидата заявленным требованиям принимать во внимание, безусловно, нужно. Однако при работе с резюме делать выводы только на основе минус-признаков далеко не достаточно.

На схеме представлен более эффективный алгоритм работы с резюме. Остановимся подробно на каждом этапе.

Технология первичного отсева кандидатов

Очень часто перед рекрутером появляется целая гора резюме, которые надо просмотреть. И, как всегда, резюме много, а времени мало. Чтобы уделить внимание только тем резюме, которые действительно этого заслуживают, попробуйте такой способ.

Возьмите всю пачку резюме, которые надо изучить. Бегло (примерно по 20- 30 секунд на каждое) просмотрите их все. Обязательно с начала до конца, то есть «сверху вниз». Просмотрев резюме, отнесите его к одной из трех категорий:

После этого тщательно разберите последнюю группу. Если не наберете достаточного числа кандидатов, достойных приглашения на собеседование, то обратитесь ко второй, сомнительной группе. К явно непригодным резюме, как правило, возвращаться уже не приходится.

Методика восстановления жизненного пути

Чтобы выбрать кандидатуры для приглашения на интервью из числа «вроде бы пригодных», необходимо проанализировать текст резюме, чтобы не терять времени на очередную «пустышку». Внимательно просмотрите резюме, начиная с конца, то есть «снизу вверх», в том порядке, в котором соискатель проживал свою жизнь (по правилам составления резюме сведения указываются от более позднего периода к более раннему).

Прорисуйте цепь событий и подумайте, почему и как человек выбирал себе те или иные места работы, чему учился, как «взлетал» и «падал»… Постарайтесь на основе представленной информации восстановить жизненный путь человека и вытащить из шаблонного текста на первый взгляд незаметные, но очень важные сведения о личности, мотивах, деловых качествах соискателя.

Какие же факты для оценки пригодности соискателя к работе в вашей компании можно почерпнуть из жизненного пути?

Например, по переходам кандидата с одного места работы на другое можно судить о его профессиональной успешности. Так, если соискатель упорно продвигается вверх по карьерной лестнице и каждая следующая должность (уровень ответственности, количество подчиненных) выше предыдущей, он будет гораздо успешнее, чем кандидат, поменявший 3-4 места работы и везде работавший примерно на одних позициях.

О нацеленности на карьеру и развитие будет свидетельствовать выбор сложного вуза и специальности. Важно отметить, проходил ли он какие-нибудь курсы или семинары по профилю своей основной деятельности. А вот если у соискателя десяток свидетельств о подготовке в различных областях (от бухгалтера до народного целителя), это будет говорить о том, что он слишком «разбразывается» и не склонен к развитию в своей профессии.

И, наконец, ожидания соискателя по уровню заработной платы покажут, насколько адекватна самооценка кандидата. Плохо выглядят как завышенные суммы (особенно если соискатель представляется слишком молодым или недостаточно опытным), так и заниженные. Здесь срабатывает известный эффект «оценки качества через цену»: дешево хорошо не бывает.

Контент-анализ, или Читаем между строк

Что не сказал кандидат? Резюме, даже сухое и шаблонное, может дать нам немало информации не только о фактах биографии, но и о психологических особенностях соискателя. Речь идет вовсе не о тех «личностных качествах», которые попадаются в конце некоторых резюме: «коммуникабельный, обучаемый, работоспособный…». Этот список не говорит ни о чем, кроме стремления соискателя соответствовать запросам работодателя. Мы говорим о той информации, которую соискатель вовсе не собирался о себе сообщать, но которая прочитывается между строк резюме. Иногда особое значение имеет вовсе не то, что соискатель сказал о себе, а наоборот, чего он не сказал.

Пример

Резюме женщины – претендента на должность регионального торгового представителя известной международной медицинской фирмы:

Образование: 1992-1998 гг. Славский государственный медицинский университет, г. Славск, лечебный факультет. Специальность – лечебное дело.

Профессиональный опыт

-настоящее время – врач-инфекционист медицинского диагностического центра филиала ФГУП НПО «Макроген» МЗ РФ в г. Славск

- -2003-2005 гг. – ассистент кафедры инфекционных болезней ФПК и ППС СлГМУ

-1999-2003 гг. – старший лаборант кафедры инфекционных болезней ФПК и ППС СлГМУ

Квалификация:

-январь-май 2000 г. – общее усовершенствование по циклу «Инфекционные болезни», кафедра инфекционных болезней ФПК и ППС СлГМУ

-1998-1999 гг. – интернатура по специальности «терапия» на кафедре терапии ФПК и ППС СлГМУ.

В приведенном резюме нет ни слова о том, какие знания, навыки, опыт, личные качества, связи и т. п. говорят о потенциальной пригодности соискателя к работе в качестве торгового представителя. Ясно, что человек неопытен в составлении резюме, и перед нами – просто послужной список. Кандидат никак не попытался продать себя. Создается впечатление, что человек претендует на очередную должность в клинике или медицинском институте. И вряд ли стоит ожидать скрытых способностей от человека, который никак их не проявил. Казалось бы, пустяк, мелочь. Но в профессии рекрутера нет ничего важнее таких мелочей.

Какие слова использует соискатель. От человека, желающего устроиться на работу, логично ожидать стремления «показать товар лицом», рассказать в резюме нечто такое, что сделает его привлекательным в глазах работодателя. В большинстве случаев соискатель говорит о том, что считает в себе ценным сам, какие достижения он считает значимыми. Проанализируйте содержание резюме, посмотрите, какие слова выбирает соискатель, рассказывая о себе, посчитайте, сколько процентов ключевых слов соответствуют тем критериям, которые вы определили для своей вакансии.

Пример

Цитата из резюме претендента на должность директора завода:

Опыт работы:

Деревообрабатывающий завод, генеральный директор

-Крупносерийное производство дверей, облицованных шпоном ценных пород дерева (до 14 000 шт. в месяц) и оконных систем по скандинавской и немецкой (евроокно) технологиям (до 3000 м2 в месяц), производство мебели. Руководство предприятием в целом, стратегическое и тактическое планирование, утверждение бюджетов и контроль их исполнения, взаимодействие с государственными и административными органами. Осуществление проекта глубокой модернизации завода в 2004 г. – установка и запуск автоматизированной линии Cefla (Италия) окраски дверных полотен, станков плоского шлифования дверных полотен Veber (Германия), станков фрезерования криволинейных элементов рамки дверных полотен GoodWin (Германия), комплекса сушильных камер Muehlboeck (Vanicek) 4×80м3, разработка и запуск в производство нового модельного ряда дверей (модерн).

В резюме развернуто, детально рассказано о том, что касается производства (около 75 процентов текста) и лишь в общих чертах об управленческих компетенциях. Обратите внимание, с какими подробностями описаны станки и оборудование и насколько штампованно описание управленческой деятельности. Очевидно: перед нами – увлеченный «технарь», который будет гораздо лучше смотреться на должности главного инженера, чем генерального директора предприятия.

Резюме кандидатов

Берегитесь пиарщиков! Каждому рекрутеру хорошо знакомы так называемые самопиарщики, то есть соискатели, которые умеют себя подать, что далеко не всегда соответствует их истинным деловым качествам. Резюме пиарщика объемно (как минимум пара страниц), а текст в основном состоит из перечисления многочисленных обязанностей и достижений. Его главное оружие – знание «правильных» слов и выражений и умение подстроиться под запросы потенциального работодателя. Сравним отрывки из двух резюме, посвященные последним местам работы соискателей (см. выше).

Чем отличаются эти два резюме? Посмотрим внимательнее, используя технику контент-анализа.

Возьмем такую единицу анализа, как проверяемые показатели. То есть факты и цифры, которые можно проверить через другие источники, например в процессе интервью или обратившись к рекомендателям кандидата. В резюме 1 мы находим их минимум шесть: «выпуск продукции… до $­1 млн», «разработал проект», «организовал монтаж, пуско-наладочные работы и ввод в эксплуатацию», «цеха… мощностью 45 000 банок в смену» и т. д. Во втором резюме мы не встречаем таких показателей вообще. Попробуйте проверить, например, занимался ли соискатель «реорганизацией бизнес-процессов в структурах компании» и к чему это привело?

Далее обратим внимание на грамматику. В резюме 1 мы видим преимущественно глаголы первого лица единственного числа прошедшего времени совершенной формы: «организовал», «провел», «разработал», «вывел». Резюме 2, напротив, полностью состоит из отглагольных существительных: «работа», «разработка», «построение». Речь идет не о достигнутых результатах, а о неких процессах с непонятными началом и концом.

После того как мы проанализировали резюме кандидатов, мы можем уже с большей долей уверенности предположить, кто более других соответствует требованиям, предъявляемым к открытой вакансии, и кого стоит пригласить на собеседование. Составьте список вопросов, которые необходимо выяснить или уточнить на интервью. А о том, как выстроить тактику собеседования, как общаться с соискателем, сколько времени отвести на беседу, а также как выявлять ложь кандидата, мы расскажем в следующих номерах.

Источник

На самом деле, после подробного общения с участниками тренинга “Как удвоить продажи в малой типографии?” выяснилось две вещи:

1. Маркетинг решает.
А на поток входящих клиентов нужны грамотные профессиональные продажники, способные не только предоставить клиенту нужные ему услуги, но и стать клиенту “другом” и консультантом.
Я умышлено поставила кавычки на слово “друг”, так как выяснилось, что многие классные менеджеры активных продаж всерьез страдают от “дружеских” звонков в половину седьмого утра и без пятнадцати двенадцать ночи.

Такая обратная сторона доверия клиента продавцу.

2. Отсюда, возникает следующия, важная для типографии задача:
передача новых, обработанных клиентов support-продажнику.

В задачу support-продавца (его можно называть по разному, но по моему мнению, именно такая формулировка наиболее точная) входит:
– принять уже обработанного клиента от менеджера активных продаж;
– перезвонить ему через 2–3 дня после осуществления заказа на предмет: все ли в порядке и нужно ли что-то еще?
– вести клиента после 1й продажи;
– узнавать потребности клиента постоянно (не забрасывать его ни в коем случае);
– в течении 1го месяца после 1й покупки заключить с клиентом хотя бы одну сделку, даже небольшую (задача: привязать клиента).
Причем, в идеале, не упустить хотя бы 5 из 10 пришедших клиентов. Так как входящие клиенты часто оказываются “одноразовыми”. Вплоть до того, что: “был проездом из Саратова, заскочил буклетики напечатать…”;
– не упустить клинта к конкурентам, а значит:
     1. обеспечить и проконтролировать выполнение заказа на ять. Дать клиенту уверенность в том, что все будет сделано в срок и качественно.
По отзывам участников, выходит, что для обеспечивания таких гарантий для клиента, нередко приходится перерабатывать и уходить с работы в 21, 22 вместо стандартных 18:00.
     2. постоянно выяснять не только потребности клиента, но и возможные (непроговоренные) причины его недовольства вашей работой.
     3. вникнуть в бизнес клиента и совместно работать на его улучшение и увеличение прибыли.

Перед участниками тренинга “Как удвоить продажи в малой типографии?” в первую очередь стояла задача найти классных support-продажников.
То есть тех, кто будет ответственно и эффективно вести уже полученных (благодаря рекламе и работе активного продажника) клиентов.

Где таких искать? Как привлечь? Как замотивировать на качественную работу?

Как я уже не раз говорила:
создайте свой профиль кандидата! Получите целостную картинку, кто именно вам нужен! Это – добрая половина всего процесса найма вашего сотрудника.

Без профиля кандидата (который равносилен подробной карте, на которой вы четко видите куда именно вы собираетесь прийти и как именно вы будете туда добираться) – вы плутаете вслепую и в итоге получаете совсем не тех, кто принесет прибыль в вашу компанию.

К примеру, один из директоров типографий предпочитал нанимать на должность support-продажника – исключительно блондинок. Ну нравились ему блондинки! Зато “блондинки” не нравились клиентам, ибо для клиентов цвет волос и миловидность, почему-то не являлись приоритетным фактором. Им подавай внимательность к их персоне и к их заказу, качество продукта и выдержанные сроки, в общем те вещи, которые мало зависят как от цвета волос, так и размера груди support-менеджера.

В итоге, после того, как мы с одной из участниц составили профиль нужного ей support-менеджера, выяснились следующее:

Нужны люди, которые уже имеют такие личностные качества как:
– внимательность к клиентам и мелочам;
– терпеливость;
– ответственность;
– будут работать пока не будет сделано, а не до конца рабочего дня. В идеале: “спать спокойно не буду, если знаю, что не закончила вот это дело, не позвонила Марьи Ивановне как обещала, не проконтролировала процесс и т.д.”;
– заботливость! – отличительное качество!
– потребность в безукоризненно выполненной работе;
– безконфликтность;
– обучаемость;
– способность вызывать доверие.

То есть, мы не готовы брать на себя роль психологов и обучать сотрудников подобным навыкам. Нам нужны люди, которым это _уже_ свойственно. От природы. 

Картинка кандидата получилась вот какая:

Наш идеальный сотрудник на должность support-менеджера – женщина, возраст от 40 и выше, мать (в идеале имеет больше, чем одного ребенка). Опыт в продажах, а тем паче, опыт продаж в типографии вовсе не обязателен.

Что важно?
Важно то, чтобы эта женщина привыкла вытирать сопли, заботиться о своих чадах, о том, чтобы те были накормлены, обуты, одеты. Которая знает, что такое не спать всю ночь, переживая, когда ребенок болеет или уходит гулевать на всю ночь. Которой свойственно быть мягкой и терпеливой, которая пережила все этапы взросления ребенка, начиная с младенческих оров и заканчивая трудным периодом у подростков.

Как искать и чем привлекать?
Привлекать проще простого, ведь сегодня достаточно непросто найти работу женщине, старше 35 лет, без перспективного опыта работы.
А значит:
– в вакансии обязательно указываем возраст: от 35 лет и выше.
– упираем на стабильность компании, на белую зарплату и социальный пакет.
– обязательно указываем, что опыт работы в продажах не обязателен.
– неплохо бы намекнуть на дружный коллектив и вменяемое начальство.
– зарплату тоже необходимо писать, лучше всего в формате: от и до.
Те кандидатки, которые нам требуются, очень любят помогать своим подросшим детям в этой сложной и непростой жизни. Поэтому, кстати, возможно стоит пересмотреть вашу денежную мотивационную схему, добавив весомую часть к окладу и заметно снизив проценты.
– если продолжать говорить об удобстве и привлекательности работы, то вполне стоит упирать на близость работы от дома. В идеале, начать активный поиск кандидаток в своем районе.
– а еще, в поиске таких кандидаток могут помочь ваши же сотрудники. У них у всех есть мамы, а у мам есть подруги. Так что, ваша задача: ненавязчиво замотивировать ваш персонал на привлечение нужных вам кандидаток. И в первую очередь, замотивировать не денежным вознаграждением, а, скорее, удобными условиями работы.

Самое интересное выяснилось в конце работы над профилем и уже после того, как мы разработали методику поиска таких кандидаток:

На данный момент, у участницы тренинга, для которой мы и создавали предварительные шаги по системе поиска и найма качественных кандидатов, в отделе работали:

1. Молодая, 19–летняя блондинка . С ней планировали расставаться в ближайший понедельник из-за отзывов клиентов.

2. Молодой парень, не старше 25 лет. О нем участница тренинга сказала следующее: “неплохой парнишка, но все никак не разберется в работе… пока не знаем, что с ним делать…”

3. Женщина 42 лет, мать 2их взрослых детей, которая приезжает на работу из Митино в Измайлово.

4. Женщина 45 лет, мать взрослого сына, но, живущая неподалеку.

Работой последних 2х сотрудников, руководители типографии были довольны полностью.

___________________________

Что же касается моей работы с участниками тренинга в целом, то, к сожалению, было существенное ограничение по времени (всего 2 часа), но я очень довольна.
За это, короткое в сущности, время мы, с одной из участниц, проделали хорошую работу.
Кроме того, что участница поняла, кто именно ей требуется на вакантную должность и как рассчитывать эффективность работы такого сотрудника, мы успели разработать основные методы поиска и привлечения нужных кандидаток.
Жалко, конечно, что мы не дошли до проработки вопросов для собеседования и конечной оценки кандидата, но качественная проработка всего вышеперечисленного – задача целого тренинга, вдобавок, 3хдневного.  

Отзыв участницы на мою методику был снят на видео, так что, на этой неделе я надеюсь получить обрезанный кусочек и выложить его в общий доступ.

________________________________
Дополнительные материалы:

1. О тренинге «Найм Звезд Продаж!»; Программа тренинга; Отзывы участников.
2. Флешмоб «Найми Звезду Продаж за 2 недели!» – аудиозапись 1го, вводного занятия – 3х шаговый процесс найма кандидатов!
3. 3 шага найма продажника (шаг 1 – создаем профиль кандидата) – обзорная статья на тему.

____
Сайт: www.hrsecrets.ru
Блог: www.hrsecrets.wordpress.com